Contratación en la época de COVID-19 y más allá: búsqueda de candidatos en las redes sociales

Aaron Lyon and Esther Eisenhard
May 2021

Un candidato prometedor aplica a su campamento. Usted tiene la esperanza de que esta persona tenga las credenciales para unirse a su personal de verano. Envía un correo electrónico para programar una entrevista. Mientras espera una respuesta, escribe el nombre del candidato en Facebook y lo busca en Instagram. ¿Le suena familiar?

A medida que COVID-19 ha llevado al mundo a espacios interiores, más personas recurren a las redes sociales en busca de noticias, entretenimiento y conexión humana. Más que nunca, los candidatos están documentando sus vidas en las redes sociales y explorando nuevas plataformas como TikTok y Twitch como medios para expresarse. A medida que crece el ecosistema de las redes sociales, hay más lugares para ver candidatos en línea, pero también más riesgos.

Las redes sociales pueden ser una herramienta útil para evaluar candidatos. Sin embargo, debe usarse con una intención y disciplina específicas. Si se usan incorrectamente, las redes sociales pueden rápidamente agregar prejuicios y discriminación al proceso de contratación. A continuación se ofrecen algunos consejos para reconocer y evitar estas prácticas nocivas.

Las redes sociales se pueden utilizar como una herramienta para obtener una imagen completa de un candidato, pero esto debe hacerse de manera reflexiva, estratégica y con normas estrictas. Las redes sociales se utilizan mejor para descartar candidatos, no para incorporarlos.

Considere estas tres áreas de "descarte" a tener en cuenta cuando realiza una verificación social:

  • Violencia o incitación al odio
  • Consumo de drogas
  • Beber en exceso

Este criterio de exclusión se enfoca en la evaluación de un atributo crítico requerido para trabajar en el campamento: la capacidad de servir como modelo positivo. No está buscando ver qué tan deportivo es el candidato, cuáles son sus opiniones políticas, cómo se peina, cuál es su estado civil, de quién son amigos o cómo lucen.

La intención tampoco es tratar de atrapar a un candidato cometiendo algún desliz posiblemente inocente. ¿Debería descartar a un candidato que sonríe y sostiene un vaso plástico en su mano en una foto de hace dos años? Probablemente no. Es importante recordar que la Generación Z conduce sus vidas en las redes sociales de una manera que ninguna generación anterior lo ha hecho. Lo que realmente está evaluando aquí es el juicio de los potenciales empleados y cómo eligen representarse a sí mismos en línea.

Evite la tentación de usar las redes sociales como un medio para determinar si un candidato "encaja culturalmente bien". Esta no es una práctica de contratación recomendada e inherentemente introduce sesgos en el proceso de contratación. Si bien no hay nada intrínsecamente ilegal en buscar candidatos en las redes sociales, juzgar a los candidatos por atributos distintos de sus habilidades y experiencia podría considerarse discriminación, lo que puede ser ilegal. La Fair Credit Reporting Act (FCRA) establece que si alguno de los elementos a continuación se considera en la decisión de contratación, está infringiendo la ley (Federal Trade Commission, s.f.):

  • Raza
  • Color de piel
  • Género
  • Origen nacional
  • Religión
  • Discapacidad
  • Ciudadanía
  • Embarazo
  • Edad
  • Orientación sexual
  • Peso
  • Estado civil

Debido a que el sesgo puede ser tanto consciente como inconsciente, es mejor prepararse estableciendo parámetros para que las comprobaciones en las redes sociales sean exitosas.

Consejos profesionales

Siga estos consejos para responsabilizarse de una verificación de redes sociales libre de prejuicios:

  1. Establecer criterios de evaluación estándar, como evidencia de violencia o discurso de odio, uso de drogas, o consumo excesivo de alcohol.
  2. Designe a una persona de su equipo para que realice todas las comprobaciones en las redes sociales. Por diseño, esta persona debe ser eliminada del reclutamiento diario, de modo que el individuo sea un evaluador independiente. La persona designada no entrevistará a los candidatos ni tendrá conocimiento previo de sus antecedentes. Es posible que el evaluador ni siquiera deba conocer la posición que solicitó el candidato. Esto ayuda a que la revisión sea justa y subjetiva. Una alternativa segura es utilizar un servicio de investigación de antecedentes de terceros que se adhiera a las pautas de la FCRA.
  3. Utilice un sistema de aprobación/rechazo basado en sus criterios de evaluación. Los comentarios del "verificador social" independiente deben ser concisos, por ejemplo:
    “No violencia o discurso de odio, ni uso de drogas, ni consumo excesivo de alcohol. Aprobado."
    o
    “Bebe alcohol en exceso, varias imágenes. Rechazado."
  4. Realice controles en una etapa final del proceso. El candidato ya debería haber completado las entrevistas y haber cumplido con todos los requisitos antes de ser inspeccionado en línea.

Si puede seguir los consejos que se describen aquí, las redes sociales pueden ser una herramienta útil para eliminar candidatos no calificados. Si las utilizara para evaluar elementos distintos a las tendencias violentas, el discurso de odio, el uso de drogas o el consumo excesivo de alcohol, no las use en su proceso.

Referencias

Federal Trade Commission. (s.f.). Fair Credit Reporting Act. FTC. Recuperado de ftc.gov/system/files/documents/statutes/fair-credit-reporting-act/545a_fair-credit-reporting-act-0918.pdf


Aaron Lyon y Esther Eisenhard son los fundadores de CampHire, una agencia de contratación y dotación de personal para campamentos de verano. Ellos eliminan el estrés de la contratación encontrando candidatos altamente calificados que encarnan el espíritu de los campamentos.

¿Busca ayuda con el reclutamiento para su campamento? Envíe un correo electrónico a esther.eisenhard@camphire.com para obtener más información.